ROTACIÓN Y AUSENTISMO LABORAL

INTRODUCCIÓN

En el mundo laboral confluyen diversos factores interrelacionados entre sí, de los cuales el comportamiento de los empleados es  un elemento decisivo para el desarrollo de la organización.

En la actualidad vivimos en un entorno cambiante, donde las organizaciones no se ven excluidas de esto; el factor humano constituye un recurso esencial, ya que todas  las actividades de la empresa son desarrolladas por personas, recurso que al igual que otro debe cuidarse, porque se puede  agotar y es difícil de sustituir.  Sin este recurso sus funciones y objetivos principales no serian cumplidos.

Las personas miembros de una misma organización piensan de determinada forma, poseen distintas valoraciones hacia su entorno y en cuanto a objetivos.

La realidad de los trabajadores y la cultura de la organización son condiciones que regulan de la conducta de ellos,  esto nos permitiría comprender las conductas laborales que se generan el caso de rotación y ausentismo laboral.

En el desarrollo de esta investigación la cual lo hemos  dividido en cuatro capítulos, plasmamos en el primer capítulo los conceptos generales, factores  y medidas respecto a la rotación  y ausentismo laboral.

En el segundo capítulo desarrollamos todo lo referente a las  variables relacionadas con rotación  y ausentismo laboral, vemos así en esta parte  el desarrollo de estas y su relación con el comportamiento del ausentista.

En el tercer capítulo mostraremos información acerca de los niveles de rotación laboral.

En el cuarto capítulo trataremos a detalle información de los principales informes estadísticos relacionados con ausentismo laboral en el Perú, tomaremos de referencia de las principales instituciones nacionales

En esencia todos estos datos obtenidos de la realidad laboral de nuestros tiempos, tienen un valor prioritario,  recopilatorio e informativo, con lo que creemos sin dudarlo, es necesario la toma de conciencia por parte de las organizaciones, en cuanto al cuidado del recurso más importante de la organización, las personas.

MARCO DE REFERENCIA

Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cual pertenecen. Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Generalmente detrás de una excesiva rotación  y ausentismo laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.

1.1 ROTACIÓN

1.1.1 Conceptos generales de rotación laboral

“La rotación es el cambio que los empleados realizan de una organización a otra, con el objeto de desarrollar su carrera profesional mediante procesos de promoción o adquisición de nuevas experiencias que les permitirán enriquecer sus conocimientos, habilidades y potencial profesional, así como mejorar su nivel retributivo. Se ha demostrado que la rotación laboral está relacionada con la satisfacción laboral (SL) y con las recompensas extrínsecas suministradas por la organización (Porter y Steers, 1973), de tal forma que los individuos altamente satisfechos, tienden a permanecer en la misma organización.

MTPE menciona que [1] la rotación va unida al concepto de carrera profesional, entendida ésta como un proceso de “ciclo vital” que abarca todas las etapas de la vida profesional del individuo, pudiendo producirse la rotación en cualquiera de ellas.

La rotación adquiere una especial importancia durante los primeros años de la vida laboral de los jóvenes, periodo en los que éstos adquieren nuevas experiencias y en el que se decide, en gran medida, su actividad futura.

La rotación a través de diversas organizaciones es necesaria y positiva para el joven trabajador que se inicia en el mercado laboral, porque ésta le aporta un enriquecimiento y un bagaje que de otra forma no podría obtener, brindando, al mismo tiempo, a las organizaciones una cantera de reclutamiento económica y, a veces, muy eficaz.”

“A medida que los individuos acumulan experiencia y consolidan la promoción en las etapas superiores de sus carreras, la rotación adquiere una importancia relativamente menor, teniendo mayor relevancia la rotación interna, las transferencias o los traslados geográficos dentro de la propia organización.

Pero no hay que olvidar que la rotación en las etapas maduras de la vida laboral del individuo, puede ofrecer también unas inmejorables oportunidades de cambio, al disponer el trabajador de una considerable experiencia acumulada, que puede ser utilizada con éxito en organizaciones diferentes, en las que se necesitan profesionales cualificados y experimentados.

La búsqueda activa de empleo no es un criterio necesario dentro de la definición de desempleo

(OIT 1983). Esto permitiría incluir dentro del grupo de desempleados a los “trabajadores desalentados”, es decir, a aquellos individuos que a pesar de estar dispuestos a trabajar, renuncian a la búsqueda activa de empleo debido a la baja probabilidad de conseguir un trabajo.

Por otro lado, Juan José Díaz y Eduardo Maruyama ,[2] también  sostiene que el consenso sobre la falta de empleo se deba más a la precariedad del empleo que al nivel del desempleo en si. En otras palabras, muchas personas registradas como ocupadas según las encuestas de empleo pueden estar disconformes con el empleo o la ocupación que realizan de forma tal que a pesar de encontrarse trabajando se consideren desempleados en una encuesta de opinión, lo que podría denominarse “desempleo subjetivo”.

De ambos planteamientos se concluye que las encuestas destinadas a recoger datos para calcular estadísticas de empleo estarían capturando sólo a una porción de la población que se considera desempleada en las encuestas de opinión por un problema en la definición del desempleo. Sin embargo, si bien la “redefinición” del desempleo puede permitir hallar una medida que explique de forma más adecuada la percepción de la gente al elevar en cierta medida la tasa de desempleo, resulta más que probable que la magnitud del cambio no bastaría para explicar la totalidad del problema.

”Proceso periódico de movimiento de trabajadores entre diferentes trabajos o tareas para minimizar actividades monótonas y la sobrecarga de determinados tendones o músculos” [Occupational Safety and Health Administration (OSHA), 09].

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), perteneciente al Departamento de Trabajo de Estados Unidos [Occupational Safety and Health Administration (OSHA), 09], completa la definición anterior, con las siguientes recomendaciones sobre la rotación de puestos de trabajo: “los trabajos entre los que se rota deben usar diferentes grupos de tendones-músculos permitiendo la recuperación y el descanso. Las tareas deben ser categorizadas en base a parámetros como la alta/baja repetición, alta/baja aplicación de fuerza, mantenimiento de posturas forzadas durante periodos prolongados, y el área del cuerpo afectada. Los trabajos en rotación deben usar diferentes grupos de músculos-tendones o alternarse entre los extremos de parámetros tales como fuerza alta o baja. De esta forma se proporciona la oportunidad de descansar y recuperarse del trabajo realizado”.

“La rotación de puestos es una forma de organización del trabajo basada en el intercambio sistemático de los trabajadores entre puestos, y cuyo objetivo último es mejorar las condiciones ergonómicas en las que desarrollan su labor los trabajadores.”

Es importante señalar que en la literatura, el término “rotación de puestos”  hace referencia tanto al intercambio de trabajadores entre distintos puestos de trabajo tras cortos periodos de tiempo (horas, minutos), como a intercambios entre puestos tras periodos más largos (días, semanas, meses). Así, en los estudios enfocados en la aplicación de la rotación para la prevención de los TME, la rotación comprende periodos cortos, mientras que en otros estudios centrados, por ejemplo, en la relación de la rotación con la formación y la productividad, se consideran periodos largos de trabajo entre los intercambios.

A partir de la definición de rotación de puestos se propone la siguiente definición para el concepto de agenda de rotación de puestos.

1.1.2 Tipos de rotación laboral

·         Rotación Interna:

Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.

TRANSFERENCIA: Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario. Consiste en el cambio que se da a un único puesto, pero el salario del subordinado no varía, ya que es diferente puesto pero no de mayor rango.

ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario. Se puede decir que aquí el trabajador es ascendido por su jefe, a un mayor rango, implica de mucha importancia y de responsabilidad.

        PROMOCIONES: Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto. En este caso, el trabajador tiene mayor salario, ya sea por los méritos realizados a favor de la empresa.

         DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.

·         Rotación Externa

Hernández Gayosso, Alfonso Javier mencionan[3] Se refiere a la entrada y salida de personal de la organización, ésta se puede dar en casos como son: la muerte del trabajador, jubilación, incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e inestabilidad familiar; entre otras.” 

1.1.3 Medición de la rotación laboral

La rotación laboral se cuantifica en términos de índices o ratios, que expresan el número de bajas voluntarias que se han producido a lo largo de un determinado período de tiempo en la organización, generalmente un año.

Su evaluación es, necesariamente, diferente según se trate de personal especializado, de alto valor estratégico para la supervivencia de la organización, o de personal próximo a la jubilación o con poca especialización técnica.

La rotación se ha asociado, tradicionalmente, con la insatisfacción laboral del empleado, con períodos de pleno empleo, y con la consiguiente pérdida de la inversión realizada por la organización en adaptar y formar a los empleados que rotan; los cuales al pretender mejorar salarios o por otros motivos, abandonan voluntariamente la organización con los consiguientes trastornos que ello ocasiona en la misma.

Por ello, la cuantificación de la rotación, ha de hacerse utilizando diversos indicadores que permitan integrar tanto los índices cuantitativos como otras variables de naturaleza cualitativa, tan importantes como las anteriores.

Se supone, en principio, que una baja tasa de rotación de los empleados, aportará una mayor eficacia organizacional, por la disminución de los costes de la primera socialización, formación y adaptación a la cultura interna.

Algunos autores han estimado el coste de recolocación en un empleado que rota, en unas cinco veces su salario mensual (Macy y Mirvis, 1976); pero no necesariamente toda rotación tiene que ser perjudicial para la organización, puesto que algunos empleados tienen un bajo rendimiento en su trabajo y a otros, por diversas razones, es fácil sustituirlos.

De todos modos, como ya se ha indicado, la rotación siempre va a producir algún tipo de efectos en la organización que pasamos a señalar.

Aunque no todos los estudios coinciden, se ha encontrado evidencia sobre algunos efectos importantes de la protección del empleo sobre el mercado laboral:

“1. Los mercados laborales son muy fluidos y por tanto las tasas de rotación son en general altas, por más que la legislación desaliente los despidos (y con ello, también las contrataciones).

2. No hay ninguna evidencia de que mayores niveles de protección generen mayores tasas de empleo. El grueso de la evidencia se inclina, más bien, hacia una relación negativa entre niveles de protección y niveles de empleo. La evidencia para el Perú indica claramente esta relación.

3. Una mayor protección genera una mayor duración promedio del empleo, pero también una mayor duración de los episodios de desempleo. En este sentido, favorece a quienes ya gozan de un empleo y perjudica a quienes lo buscan.

4. Claramente hay importantes efectos distributivos en el mercado laboral, en contra de las mujeres, los trabajadores más jóvenes y los menos calificados.

5. Hay una relación positiva entre el nivel de protección y el tamaño del empleo informal.”[4]

1.1.4 Factores que generan rotación laboral.

Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización , esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .

Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección.

Según Robbins la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo.

Una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando.

Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que dejar claro que no son directamente proporcionales ambas variables. La motivación puede definirse como la voluntad por alcanzar las metas de la organización condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Muy ligado a la motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma está insatisfecha se crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando metas que cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.

Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de la motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras no han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda mucho por decir.

En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha quedado demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral en la misma.

Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. La Habana ISPJAE 1990. Lic Margarita Hernández Vila.

La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una organización durante un período de tiempo .Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente:

1. Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.

2. Bajas socialmente necesarias.

3. Bajas por motivos personales.

4. Bajas por motivos laborales depende de la organización.

5. Bajas por decisión de la propia Empresa.

Las salidas que ponen de manifiesto una ineficiente gestión de los recursos humanos son las relacionadas con los motivos personales y laborales aunque en algunas de nuestras organizaciones existe una tendencia a reflejar estas salidas como decisión del trabajador ocultando el verdadero motivo de las salidas, tergiversando así la situación real , en otros casos es el propio trabajador el que oculta el motivo real de su salida con el único fin de poder marcharse lo más rápidamente posible y de esta forma no perder el nuevo empleo que ha encontrado.

Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial, la primera es la salida consumada ante lo cual no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha marchado, el segundo tipo de salida está relacionada con el deseo latente del trabajador de marcharse el cuál no se ha hecho efectivo por no haber encontrado aquél empleo que reúna los requisitos que está buscando y que se corresponda con las expectativas que esa persona tiene Ambos tipos de salidas pueden ser cuantificadas a través de diferentes indicadores los cuales no abordaremos en este trabajo.

La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que existen en la organización, mientras que la potencial presupone la utilización de encuestas o entrevistas, para ser detectada.

Si bien es importante conocer y medir la fluctuación real es más importante el estudio de la fluctuación potencial la cual en cualquier momento se convierte en una salida definitiva por ello se dice que esta última tiene un carácter preventivo. El estudio de la fluctuación potencial pone al descubierto los motivos por los cuales algunas personas desean marcharse de la organización y conociendo los mismos se puede trabajar en la búsqueda desolaciones y lograr que esos trabajadores no causen baja de la organización pues en la mayoría de los casos constituyen los más capaces y calificados.

  ¿Cuales son las causas más frecuentes que provocan la rotación o fluctuación laboral en nuestras empresas?

Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación laboral en nuestras organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral , según sea posible aunque en nuestro país existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales , esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean más ventajosos y atractivos que otros , de ahí el éxodo que se ha producido en la última década hacia los llamado sectores emergentes en la economía como lo es el turismo.

Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral.

Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma.

Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos.

En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión.

Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral.

Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte.

Las causas más comunes desde el punto de vista laboral para la rotación de personal son:

1.- Los contenidos de trabajo.

2.- Los salarios.

3.- Las condiciones laborales.

4.- Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa.

5.- Sistema de pago.

6.- Pocas posibilidades de superación y promoción.

7.- Inconformidad con los métodos y estilos de dirección.

8.- Escasos beneficios, servicios y prestaciones.

1.2 AUSENTISMO

1.2.1 Conceptos generales de ausentismo laboral

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores en un determinado centro de trabajo, justificadas o no y es un indicador de calidad que pone de manifiesto no solo problemas del trabajador también de la empresa. Se considera como uno de los principales problemas de gestión de las relaciones laborales.

La OIT define al ausentismo laboral como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión

El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas que realmente debería estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en que los empleados de una organización no estén en su trabajo.

El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los empleados deberían estar laborando. Algunos especialistas consideran al accidente de trabajo como ausentismo lo cual puede causar confusión cuando se pretenda medir los índices de ausentismo de diversas organizaciones.

Idalberto Chiavenato, resalta que el ausentismo es un problema indefinido, ya que es difícil afirmar hasta qué punto la organización pueda combatirlo eficazmente.

Según De Cenzo se basa a algunas investigaciones hechas en los Estados Unidos, que anotan ciertas formas de ausentismo bien definidas:

ü   Las mujeres faltan más al trabajo que los hombres.

ü   El ausentismo es mayor los Lunes y menos los Miércoles y Jueves.

ü  La tasa de ausentismo crece los días anteriores y posteriores a los de fiesta.

ü  El ausentismo es mayor en las oficinas que en las fábricas.

ü  El tiempo y la distancia de la residencia del trabajador a su puesto de trabajo influye muy poco en el ausentismo.

ü  El ausentismo es menor en los días de calor.

ü  Los trabajadores de las grandes empresas tienden a faltar al trabajo más que los de las empresas pequeñas.

ü  Las enfermedades respiratorias causan 50% de las ausencias y son el responsable por el 30% total perdido.

Herbert y Chruden; manifiestan que: la no existencia de una definición universalmente aceptada del ausentismo, ni tampoco una formula estándar para calcular sus porcentajes, por lo tanto podemos decir que la definición de ausentismo, va a depender de la situación que se presente y de cómo lo perciba el investigador.

Chiavenato define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a la empresa no ocasionada por enfermedad o licencia legal” Como se observa, para el autor; las enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así como también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones.

Sin embargo, para nuestro estudio el ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo, justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un suplente para ese puesto, pérdida de tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del servicio, interrupción en las labores, y un patrón de inasistencias o permisos que hacen suponer una insatisfacción del trabajador en su puesto de trabajo, el cual lo oculta bajo esta modalidad.

El ausentismo es visto como cualquier incumplimiento o abandono del sitio de trabajo, lo que permitiría un estudio más detallado de cualquier expresión de desagrado, insatisfacción, cansancio de los trabajadores que normalmente no son registrados.

Según Vicson , Martha y López, “el fenómeno del ausentismo por su naturaleza misma es una mezcla compleja de características físicas-psicológicas del individuo con relación al medio ambiente que lo rodea. De acuerdo a éste planteamiento, se puede deducir que las condiciones físicas y psicológicas del individuo, así como el ambiente laboral, son algunas de las variables que inciden de alguna manera en el dilema del ausentismo laboral. Así mismo, cuando un empleado no se encuentra en condiciones óptimas de salud, por efectos del desgaste físico o mental no podrá tener una asistencia efectiva en su puesto de trabajo.

Según el portal TAEM PERÚ, “sitúa al comportamiento ausentista como una forma de acción obrera que se manifiesta para expresar el rechazo hacia la situación laboral, o bien para poder obtener la remuneración sin trabajar y emplean el tiempo en otras actividades, como pasar en fin de semana completo con su familia, ir de vacaciones sin que les toque legalmente, realizar otros trabajos para así tener un sueldo extra o evitar impuestos”.

El ausentismo al trabajo es causa de culminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa objetiva de la ausencia no sea justificada, la ausencia de los trabajadores a un puesto supone un incumplimiento del contrato. Las legislaciones en la mayoría de los países protegen a los trabajadores, en caso de que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domestica o en el caso de las mujeres cuando estas tienen algún tratamiento médico producto del embarazo.

Por otro lado, Behreno citado por Luna y Rodríguez[9] señala que el ausentismo no constituye un síntoma de inquietud social, tan espectacular como la huelga pero el volumen perdido por éste fenómeno es muy superior, al del tiempo perdido por causa de conflicto de trabajo. Este autor define el ausentismo como “sinónimo de ausencia voluntaria al trabajo, es peor la práctica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o pretextos o sin alegar razón alguna.”

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando excluido, los períodos vacacionales y las huelgas.

Según las investigaciones de Yamile Hamoui, las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años, a pesar de las mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria y las condiciones socioeconómicas.

Según el director médico de Rímac Seguros, Jorge Salvatierra, el mayor porcentaje de baja de rendimiento de sus trabajadores está asociado a malos hábitos de alimentación y al sedentarismo. Entre el 12% al 15% de los que tienen sobrepeso pueden llegar a sufrir de obesidad, y esta aumenta el riesgo de múltiples enfermedades crónicas como hipertensión arterial, diabetes, diversos cánceres, hígado graso, triglicéridos y colesterol. Además, disminuye tu desempeño labora e incrementa el absentismo laboral.

1.2.2 Tipos de ausentismo laboral

La clasificación definitiva por la que se ha optado en función de las causas son las siguientes:

 • Ausentismo legal e involuntario:

Se caracteriza por ser un costo para la empresa porque el trabajador en tales circunstancias sigue percibiendo su remuneración, es lo que se puede considerar ausentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:

 ü  Enfermedad normal.

ü  Accidente laboral.

ü  Licencias legales.

ü  Maternidad o adopción de 5 años.

ü  Enfermedad profesional.

• Ausentismo personal o voluntario:

Se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa porque el trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes apartados:

ü  Permisos particulares.

ü  Ausencias no autorizadas.

ü  Conflicto laborales.

ü  Cuidado de los hijos.

ü  Salir a fumar.

ü  Retrasos.

• Ausentismo presencial:

Consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardad relación con las tareas propias del puesto que se cumple, como por ejemplo:

ü  Consultar páginas Web.

ü  Usar correo electrónico con fines personales.

ü  Leer el periódico.

ü  Llamadas a amigos y familiares.

ü  Pasear por los pasillos.

• Ausentismo por razones conocidas:

Es aquella que se presenta cuando el trabajador le comunica a su supervisor inmediato cuándo y por qué razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de trabajo, como son:

ü  Vacaciones.

ü  Matrimonio.

ü  Cambio de domicilio.

• Ausentismo por razones ignoradas:

Son todas aquellas que no pueden ser notificada con anterioridad al supervisor inmediato sino posteriormente. Estas pueden ser de cualquier motivo inesperado.

Otra clasificación de ausentismo es la formulada por Hintze citado por Aquino

• Ausentismo histórico:

Es aquel que se ha mantenido constate a través del tiempo en una sociedad, en una rama de la industria o en una organización determinada.

• Ausentismo estructural:

Cuando una economía se industrializa, el ausentismo tiende a aumentar progresivamente, hasta que llegue a niveles de estabilidad. Cuando esto ocurre y pasa un tiempo considerable, el ausentismo estructura se convierte en histórico para la nueva estructura económica que ha surgido.

• Ausentismo coyuntural:

Es aquel que se encuentra en periodo de rápido cambio social, político, económico, entre otros con variaciones.

Reyes Ponce Clasifica el ausentismo como ausentismo mental y ausentismo físico, este último se divide en justificado e injustificado y cada uno de ellos en total o en parcial según se prolongue la ausencia a lo largo de toda la jornada o solo parte de lo que dure la misma. De igual manera define cada tipo de ausentismo de la siguiente manera.

·         Ausentismo mental:

Puede conceptualizarse como toda asistencia física del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterización podría intentarse sobre la base de la fluctuación de los índices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda fluctuación de los índices mencionados podría ser atribuida a este fenómeno.

·         Ausentismo físico:

El ausentismo físico lo podemos definir como toda aquella inasistencia personal a las labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa; ese tipo de ausentismo se puede dividir en físico justificado y en físico no justificado. 

· Ausentismo físico injustificado:

El ausentismo físico injustificado se define como la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este también se clasifica en total o parcial.

· El ausentismo físico injustificado:

 Es total cuando la ausencia se prolonga a lo largo de toda la jornada como en el caso de las faltas, las licencias y las incapacidades ficticias.

· El ausentismo físico injustificado es parcial, temporal o incompleto: Cuando la ausencia no abarca la totalidad de la jornada, es decir, cuando se he llegado tarde, salido temprano, o solicitando un permiso destinado a resolver un asunto en particular (no oficial).

1.2.3 Medición del ausentismo

El ausentismo se expresa generalmente, como una tasa o porcentaje. Se han desarrollado varias y diferentes formulas para calcular este fenómeno en las organizaciones. Sin embargo no existe una formula estándar para su medición. Al respecto Hernández, menciona que no existe una definición universalmente aceptada del ausentismo ni una formula normalizada para computarlo.

Es aconsejable que la administración de cada empresa realice una medición de este fenómeno porque el grado de ausentismo también mide la eficiencia de la organización y sus programas ya sean estos de remuneración, adaptación, supervisión, inducción, motivación, entre otros. Hernández expresa que el grado de ausentismo en el trabajo también puede servir para indicar la eficiencia de un programa de administración de personal.

La formula a aplicar para la medición del ausentismo en el Centro Médico Docente “La Fuente” por considerarla la más adecuada para el cálculo, debido a que permitirá demostrar el grado de ausencias presentes en un tiempo determinado, expresándolo en porcentajes.

Derecho Laboral: Equipo Taem Consulting